Pracownik i pracodawca w obliczu koronawirusa

Dość szybkie rozprzestrzenienie się wirusa SARS-CoV-2 stanowi istotne wyzwanie dla pracodawców i pracowników w kontekście planowania i organizowania pracy. Dzisiaj na kwestię praw i obowiązków zarówno pracownika jak i pracodawcy musimy spojrzeć w inny sposób, a istniejące zasady dostosować do nowej sytuacji, w jakiej się znaleźliśmy.

W związku z tym adwokaci i radcowie prawni z naszej kancelarii przygotowali praktyczny poradnik dotyczący kształtowania się praw i obowiązków pracownika oraz pracodawcy w obecnej sytuacji.

Po pierwsze musimy pamiętać, że nadzwyczajne okoliczności nie zwalniają z obowiązku pracy. Wprowadzona specustawa daje możliwość pracodawcy na wprowadzenie pracownikowi przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza jej miejscem stałego wykonywania. Mowa o pracy zdalnej.

Gdy pracodawca zdecyduje się to zrobić, pracownik zachowuje prawo do uzyskiwania wynagrodzenia na tej samej wysokości co dotychczas, jak gdyby praca była wykonywana ze stałego miejsca pracy. Specustawa w żaden sposób nie reguluje sposobu przekazania tej informacji pracownikowi. Uznać zatem należy, że dopuszcza się formę dowolną ( może być ustnie, ale ze względów dowodowych poleca się formę pisemną albo mailową). Należy zapamiętać, że pracodawca w każdej chwili może cofnąć polecenie pracy zdalnej. Również sam pracownik może zgłosić chęć wykonywania swojej dotychczasowej pracy w formie zdalnej. Pracodawca jednak nie jest związany takim wnioskiem złożonym przez pracownika. Może zatem udzielić pracownikowi odpowiedzi negatywnej.

Warto zaznaczyć, że ustawa nie określa na jaki okres pracodawca może zlecić pracownikowi pracę zdalną. Jednak art. 3 ustawy traci moc po upływie 180 dni. Oznacza to, że czas, na jaki pracodawca może polecić wykonywania pracy zdalnej, nie może wykraczać poza wyżej wspomniany okres. 

Kwestią sporną jest również wysyłanie pracowników na przymusowy urlop. Zasadą bowiem jest, że pracodawca nie może dysponować urlopem pracownika i decydować o tym, kiedy pracownik uda się na urlop. Zatem mimo przestoju w pracy w związku koronawiorusem pracodawca nie może skierować pracownika na urlop bezpłatny czy wypoczynkowy. Chyba, że jest to zaległy urlop wypoczynkowy. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca ma prawo wysłać osobę zatrudnioną na zaległy urlop w terminie wyznaczonym przez siebie, jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego do 30 września następnego roku. W takiej sytuacji zgoda pracownika nie jest wymagana.

W związku z szerzącą się pandemią czasowo zawieszono obowiązek poddawania pracowników wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. Brak takich badań może w praktyce powodować problemy z możliwością dopuszczenia pracowników ze względów zdrowotnych do pracy. Omówimy dwa problemy, które z naszej strony wydają istotne:

1. Czy pracodawca może samodzielnie kontrolować stan zdrowia pracownika np. poprzez dokonywanie pomiaru temperatury przed podjęciem pracy?

Problem ten wywołuje spór i nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Z pewnością przepisu kodeksu pracy nie dają takiego prawa pracodawcy. W tym krótkim czasie zdążyły się już wykształcić dwa stanowiska w tym zakresie. Zgodnie z pierwszym wskazuje się, że zdrowie pracownika w świetle RODO są danymi wrażliwymi, a zatem ich pobieranie i przetwarzanie może nastąpić tylko i wyłącznie za zgodą pracownika. Przedstawiciele drugiego stanowiska wskazują na uregulowany w art. 211 Kodeksu pracy obowiązek współdziałania z pracodawcą w realizacji zdań związanych z ochroną życia i zdrowia pracowników.

2. Czy pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy w przypadku podejrzenia u niego zarażenia koronawirusem?

Pracodawca nie może sam skierować pracownika na „kwarantannę” i odsunąć go od wykonywania pracy, nawet jeśli osoba taka wróciła niedawno z krajów objętych pandemią. Wskazuje się, że niedopuszczenie takiego pracownika do pracy z uwagi na podejrzenie u niego koronawirusa może być zakwalifikowane, jako przejaw mobbingu czy nękania.

W związku z zamknięciem wszystkich placówek oświatowych w Polsce wiele rodziców zmuszonych było samodzielnie zająć się dziećmi. Artykuł 4 Ustawy o COVID – 19 przewiduje dla pracowników – ubezpieczonych – w takiej sytuacji dodatkowy zasiłek opiekuńczy z uwagi na konieczność osobistej opieki nad dzieckiem do lat 8 lub dzieckiem niepełnosprawnym, a także wymagającą specjalnego kształcenia dorosłą osobą lub dorosłą osobą niepełnosprawną. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy z tytuł opieki nad dzieckiem do lat 8 przysługuje do 28 dni, w pozostałych przypadkach do 14 dni. Aby móc skorzystać ze świadczenia, pracownik musi złożyć odpowiednie oświadczenie pracodawcy, tudzież zleceniodawcy, który to następnie przekazuje je do ZUSu.

Warto też w tym miejscu rozważyć możliwość zmiany warunków pracy i płacy przez pracodawcę. Wskazać należy, że pracodawca może zawsze złożyć pracownikowi propozycję podpisania aneksu do umowy o pracę zmniejszającego wysokość wynagrodzenia do minimalnego, przy czym pracownik musi wyrazić na to zgodę. Mówimy wówczas o zmianie warunków pracy i płacy za porozumieniem stron. Możliwe jest również drugie rozwiązanie na podstawie jednostronnego aktu pracodawcy. W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi ww. zgody, pracodawca może złożyć wypowiedzenia zmieniające. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków płacy, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Na koniec chcielibyśmy poruszyć kwestię zamknięcia zakładu pracy. W związku z koronawirusem wiele pracodawców musiało podjąć decyzję o zamknięciu zakładu pracy, przykładowo tyczy się do restauracji, sklepów znajdujących się galeriach handlowych czy zakładów fryzjerskich. Naturalnie w takiej sytuacji pojawia się pytanie czy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Takie zamknięcie zakładu pracy traktowane jest jako przerwa w wykonywaniu pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika, które uregulowane jest w art. 81 Kodeksu pracy. Za taki okres pracownikowi przysługuje wynagrodzenie według jego osobistego zaszeregowania:

– określone stawką godzinową lub miesięczną;

– a w przypadku systemu akordowego i braku  wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania – 60% wynagrodzenia.

Warto zapamiętać, że wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.